通過完善法律給予女職工特殊保護，不僅是法律人性化的體現，也是勞動力再生產的必需。在勞動法、勞動合同法等普通勞動法律制度難以短時期及時修訂的背景下，通過修訂婦女權益保護法等特別法對一些侵害女職工合法權益行為作出法律規定，既可以及時強化對女職工的權益保護、推動和諧勞動關系的構建，又有利于為女職工安心生育創造良好的制度環境、推動我國人口可持續增長。
據4月18日新華社報道，婦女權益保障法修訂草案18日提請十三屆全國人大常委會第三十四次會議二次審議，修訂草案二審稿積極回應社會熱點與公眾關切。據悉，婦女權益保障法修訂草案一審稿收到逾42萬條公眾意見，其中，完善教育、就業等各領域的男女平等制度，保障女職工在懷孕、生育期間的休息休假權益等方面的意見較為集中。對此，修訂草案二審稿增加規定：國家建立健全職工生育休假制度，保障孕產期女職工依法享有休息休假權益。用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務。
從勞動法規定用人單位不得在女職工經期、孕期、哺乳期安排其從事重體力勞動和其他禁忌勞動，到勞動合同法規定用人單位不得在女職工孕期、產期、哺乳期內單方解除其勞動合同，再到婦女權益保障法修訂草案提出用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務，我國有關女職工權益特殊保護的法律制度一步步深入，不僅保護力度不斷增強，而且保護范圍不斷擴大，這些都充分彰顯了以人民為中心的立法思想。
法律的立改廢與經濟的發展和社會的進步密切相關。社會治理有需求、公眾有呼聲、法律有回應，是我國立法制度長期堅持的一個原則。女職工是我國勞動者大軍中的重要組成部分，發揮著“半邊天”的作用。雖然我國高度重視女職工權益的特殊保護，但現實中弱化、侵害女職工合法權益的現象并不少。比如，在就業平等方面，有些用人單位存在性別歧視，甚至在招聘條件中加入限制女職工生育的要求;在勞動報酬方面，有些用人單位長期沒有實行男女同工同酬;在勞動管理領域，有些用人單位不重視女職工孕期、產期、哺乳期保護，女職工一旦懷孕，就被變相降薪、辭退，休完產假被調離重要崗位;在職業發展方面，有些用人單位對孕產期、哺乳期女職工限制或變相增加其晉升晉級難度。
女職工在職場中遇到的這些煩心事，與女職工既承擔勞動義務又肩負生育責任有著密切關聯。當女職工的勞動義務與生育責任發生沖突時，有些用人單位在平衡單位利益和社會責任時，往往會傾向追求單位利益而忽視社會責任，于是，一些拿得上臺面和拿不上臺面的限制女職工權益的種種“小九九”不斷衍生。在用人單位利用用工自主權制定的規章制度的遮蔽下，一些減損女職工權益的打法律“擦邊球”行為就堂而皇之地浮出水面。對此，在勞動關系中處于弱勢的女職工無力對抗。加上相關法律制度的規定較為原則且有一定滯后性，難以對可能發生的侵害女職工合法權益的行為一一給予明確禁止，導致上述問題不斷滋生。
加大女職工權益特殊保護的力度，糾正勞動關系領域一些保護不充分、不平衡現象，其意義已經超越勞動關系領域，擴展到人口發展等更為廣泛的社會領域。為女職工搭建起快樂勞動、安心生育的社會環境，我們要有更開闊視野、更大格局。一方面要通過不斷織密法網，以剛性手段解決女職工當下呼吁較為集中、社會反響較為突出的制度性問題;另一方面要通過構建和諧勞動關系，以更多人性化措施，化解一些用人單位出現的或可能發生的減損女職工權益的機制性問題。
通過完善法律給予女職工特殊保護，不僅是法律人性化的體現，也是勞動力再生產的必需。在勞動法、勞動合同法等普通勞動法律制度難以短時期及時修訂的背景下，通過修訂婦女權益保護法等特別法對一些侵害女職工合法權益行為作出法律規定，既可以及時強化對女職工的權益保護、推動和諧勞動關系的構建，又有利于為女職工安心生育創造良好的制度環境、推動我國人口可持續增長，可謂既利于當下，又著眼未來，其重要意義值得全社會給予高度關注。(本報評論員 郭振綱)
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