司法部門應盡快完善、細化相關法律法規及司法解釋，不給任何一方留下濫用競業限制的空間，讓用人單位與勞動者雙方明確知道自己的權利義務，從相互提防甚至相互傷害，轉為相互信任、相互合作。
有的保安、廚師、剪發師、清潔工等被競業限制，有的企業甚至要求全員簽訂競業協議;約定給勞動者的競業限制經濟補償金為每個月500元，但勞動者違反競業協議的違約金高達50萬元;有的勞動者采取入職無關第三方、“花名”入職等方式規避競業限制——近日《工人日報》推出“競業限制，如何平衡勞動者權益和企業利益”系列報道，聚焦競業限制引發的一些勞動爭議案件。
競業限制是指限制勞動者到與用人單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的單位工作，或者勞動者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。勞動合同法明確規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。
法律設置競業限制條款的初衷，旨在防止掌握商業秘密的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員離職后，將從原用人單位處因工作原因所掌握的商業秘密或與知識產權相關的保密事項，運用到新的用人單位的工作中，從而與原用人單位形成不正當競爭，損害原用人單位的合法權益。
但現實中，有的企業濫用競業限制，隨意擴大員工簽訂競業限制協議的范圍，甚至要求全體員工簽訂競業限制協議，有的用人單位與勞動者約定的競業限制經濟補償金過低而違約金畸高。同時，也有一些勞動者想盡辦法逃避競業限制，給用人單位造成一定損失。
用人單位濫用競業限制，自然是出于自身利益考慮，比如為了減少人才的流動、增加員工的穩定性，或者當勞動者離職時，增加與勞動者協商離職條件的籌碼，或者避免勞動者離職帶走原客戶及給競爭對手帶去競爭優勢，或者避免勞動者自主創業搶走企業生意等。而勞動者“花式”逃避競業限制，增加了用人單位的取證難度，但并不能否定自身違反競業協議的事實。
競業限制被濫用，會帶來諸多問題。從被競業限制的勞動者的角度來講，自由擇業權被限制，自由擇業的機會大大減少，且在協商解除勞動合同時可能拿不到合理補償，權益受到損害。從用人單位來講，濫用競業限制會損害企業在行業中的名聲和形象，不利于吸引優秀人才。從整個就業市場來看，濫用競業限制會妨礙人才的正常流動，不利于勞動力資源的優化配置。從構建和諧勞動關系的角度來講，用人單位與員工之間超出法律范圍相互算計、提防，無疑會傷害本應相互合作、恪守誠信的勞動關系。不得不說，競業限制被濫用，正在成為一些行業、職場的多方“不可承受之重”。
讓競業限制回歸保護企業商業秘密的初衷，關鍵是找到用人單位權益與勞動者權益的平衡點，找到雙方利益的“最大公約數”。
當務之急，要提升全社會對這一問題的關注與重視，把競業限制問題放到公開層面討論，引導各方認識到，這是很多國家通行的、規范市場秩序的必要做法。尤其是司法部門應盡快完善、細化相關法律法規及司法解釋，不給任何一方留下濫用競業限制的空間，讓用人單位與勞動者雙方明確知道自己的權利義務，從相互提防甚至相互傷害，轉為相互信任、相互合作。相關部門要用實際的判例，普及相關法律法規，防止用人單位濫用競業限制，引導用人單位按照法律規定與勞動者合理約定經濟補償金和違約金的數額。同時，采取措施制約負有保密義務的勞動者“花式”規避競業限制。
構建和諧勞動關系，我們總會遇到一個個復雜問題。不回避問題，直面問題，努力破解問題，鏟平妨礙和諧勞動關系的溝溝坎坎，這也是推進社會主義法治國家建設的題中應有之義。
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