閱讀提示:重慶高院發布勞動爭議十大典型案例顯示，因新業態用工引發的勞動爭議多發，平臺從業者與經營者是否存在勞動關系具有較大爭議。在實際審判中，對于是否存在勞動關系，法院需結合案件事實和勞動關系的構成要件進行實體判斷。
重慶市高級人民法院日前發布勞動爭議十大典型案例。“勞動關系和諧穩定是現代社會和諧穩定的‘晴雨表’和‘風向標’。”重慶市高級人民法院副院長李生龍說，這些案例具有鮮明的時代特征，反映了當前勞動爭議案件審判的最新動向。
4月24日，記者從重慶市高級人民法院獲悉，重慶市法院2021年受理、審結的勞動人事爭議案件量，是在2016年達到峰值并逐年下降之后的首次正增長，且增幅明顯。因新業態用工引發的勞動爭議多發;勞動者訴求呈現復合型態勢，糾紛發生后，勞動者往往抱著試一試的心態提出多項訴求，非理性訴訟現象較為突出。
新業態用工下勞動爭議多發
當前，以“互聯網+”為背景的“共享用工”“平臺用工”等新型用工模式大量涌現，平臺從業者與經營者是否存在勞動關系具有較大爭議。“是否存在勞動關系，需要結合案件事實和勞動關系的構成要件進行實體判斷。”李生龍說。
當天發布的一則案例顯示，2018年10月，李某與重慶某速運公司簽訂《同城配送服務合同》，江某通過某同城騎士APP注冊為騎手，為李某經營的餐廳提供外賣配送服務。速運公司以銀行轉賬方式將勞動報酬轉至江某注冊的APP賬戶，通過微信群下達搶單指令，并為江某購買了雇主責任險。雙方發生糾紛后，江某經仲裁后提起訴訟，要求確認其與速運公司存在勞動關系。
重慶市一中院審理認為，江某接受速運公司指派，為李某經營的餐廳提供外賣配送服務。作為被動接受勞動報酬的勞動者，無法決定實際發放報酬和投保雇主責任險的主體。互聯網平臺用工模式下，勞動者的工作時間及工作地點雖較為靈活，但雙方存在人身方面的從屬關系，故江某主張其與速運公司之間存在勞動關系，應予支持。
同樣是平臺從業者與平臺經營者的勞動爭議糾紛，在另一起網絡主播與某廣告傳媒公司的糾紛中，法院判決雙方勞動關系不成立。
2018年9月，許某與某廣告傳媒公司簽訂《主播經紀合約》約定：許某為公司簽約藝人，工作內容為通過網絡(YY平臺)或公共場合進行演藝活動，每月保底收入4000元，提成數額為創收的60%。合約期內，許某不得委托代理人、經理人、經紀人或其他從事類似工作的公司或個人代理許某的相關演藝活動。合同簽訂后，許某在平臺上進行直播。2019年3月，許某以拖欠工資、未依法繳納社保為由向某廣告傳媒公司申請辭職。許某經仲裁后提起訴訟，要求某廣告傳媒公司支付經濟補償金。
法官指出，網絡主播通過經紀公司包裝，自行在第三方直播平臺上注冊，進行網絡直播活動，從第三方直播平臺獲取收益的，應系網絡主播與經紀公司基于經紀合同而建立平等民事主體間的合同關系，不宜認定雙方存在勞動關系。
隱瞞殘疾事實不影響勞動關系成立
2018年6月，重慶某物業公司保安吳某在工作時暈倒，經搶救無效死亡。該物業管理公司起訴請求確認該公司與吳某從2016年1月10日至2018年6月30日期間不存在勞動關系。理由是吳某曾被鑒定為傷殘三級，完全喪失勞動能力，而其與物業公司簽訂《員工聘用合同》時，隱瞞了這個事實。
重慶四中院裁判認為：吳某入職時未如實告知自身基本情況，且該問題對物業公司判斷是否與吳某建立勞動關系有直接影響，吳某構成欺詐，雙方簽訂的《員工聘用合同》無效。但雙方是否存在勞動關系，應根據是否符合勞動關系成立要件進行判斷。
法院認為，吳某雖被鑒定為三級傷殘且完全喪失勞動能力，但其從2016年1月起直至去世前一直在某物業管理公司從事保安工作，該物業公司無法證明吳某不能勝任該工作，且我國法律并未禁止殘疾人從事與其能力相符的勞動。吳某工作期間，某物業管理公司向吳某支付了勞動報酬，且受該物業管理公司的管理，雙方符合建立勞動關系的特征，故對該物業公司的訴求不予支持。
另一案例中，當事人則因舉證不足，其認定勞動關系的訴求未獲支持。
李某系重慶永川某培訓中心法定代表人的女兒。為繳納社會保險，李某經仲裁后提起訴訟，要求確認其與該培訓中心從2019年4月20日至2021年6月25日期間存在勞動關系。
永川法院裁判認為：李某與該培訓中心提交的證據存在多處矛盾或不符合邏輯，證據之間不能相互印證，無法形成鎖鏈，故對李某要求確認與某培訓中心存在勞動關系的訴求不予支持。
“原被告雙方確認勞動關系的目的，僅僅是為了補繳社會保險，涉及社會公共利益，應根據雙方舉示的證據認定勞動關系是否存在。”審理法官指出。
嚴重違反疫情防控規定可解雇
王某系重慶江北區某三甲醫院護士。2020年新冠肺炎疫情暴發后，該醫院多次通過微信工作群等下發一系列有關疫情防控期間人員管理工作指令。2020年3月21日，王某未按規定提前報備即離開重慶主城，前往市外某鎮。
2020年4月7日，該醫院以王某嚴重違反規章制度和勞動紀律為由，通知王某解除勞動合同。王某經仲裁后提起訴訟，要求該醫院支付違法解除勞動合同賠償金。
法院裁判認為，該醫院作為大型醫療機構，其在疫情防控關鍵時期制定的較為嚴格的疫情防控措施及人員管控指令，系醫院在特殊時期履行其重要社會職責的表現，醫院的醫護人員應當嚴格遵守。王某作為醫護工作者，在疫情防控的重要時刻，未經審批報備擅自離開工作駐地，嚴重違反疫情防控期間單位發布的疫情防控措施及人員管控指令。該醫院解除與王某的勞動合同具有正當性，故對王某要求該醫院支付違法解除勞動合同賠償金的主張不予支持。(本報記者 李國)
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