目前，全國已有20余省份完成人口與計劃生育條例修訂，增設育兒假成為一大亮點。
然而開年以來，多地網友表示請假遭拒，用人單位或是駁回請求，或是設置門檻，還有員工迫于職場壓力不敢休假。與之相對，記者在采訪中發現，不少企業將育兒假理解成鼓勵性政策，認為并非“分內之事”，可以選擇執行。
育兒假具有強制性嗎?紙面福利如何走進現實?《工人日報》記者對此進行了采訪。
聽上去誘人，休起來難
“政策出臺4個月了，公司仍以‘未接到通知’為由推脫，育兒假何時能真休?”
2月17日，廣東某公司員工在人民網“領導留言板”發帖稱，兒子今年兩周歲，廣東公布育兒假政策后，自己多次詢問能否休假，單位一直答復“暫時無法執行”。
去年8月，新修訂的《人口與計劃生育法》明確，國家支持有條件的地方設立父母育兒假。截至目前，至少25個省份已據此出臺地方性法規，在子女滿3周歲之前，給予夫妻雙方每年5～15天不等的育兒假，重慶、安徽兩地更是將子女年齡放寬至6周歲。還有地區進一步明確，假期工資、獎金、福利待遇視同出勤。
華東政法大學經濟法學院副教授李凌云表示，作為三胎政策的配套支持措施，育兒假的設置具有必要性及合理性。一方面有助于緩解育兒困難，并且強化父母雙方共同育兒的理念;另一方面，對于減少就業歧視、促使女性重返職場也將起到積極作用。
但記者注意到，有網友反映：請假遇到困難。一位浙江網友表示，領導聲稱‘要等紅頭文件和實施細則’，不僅不予準假，還暗示休假將影響年終評價和升職加薪。
還有網友表示，單位設置了重重門檻，例如“育兒假需一次性休完，不得累計，不得扣除周末”“申請需提前一個月，并證明家中無人帶小孩”“本省政策11月發布，孩子3月過生日，公司偷換概念按比例折算，本年度只允許休3天”……
除了“不能休”之外，“不敢休”現象也較為突出。北京某互聯網公司員工楚菲告訴記者，人事部門已公布了休假流程，但至今無人提出申請。
育兒假具有強制性嗎
在員工“有假難休”的同時，一些用人單位也“有苦說不出”。
北京某民營企業的人力資源總監張一航坦言：“婚假、產假都在延長，若是再加上育兒假，企業的負擔就太重了，減少用工時間，就等同于壓縮利潤空間。”
“當前，育兒假的實施狀況總體上不樂觀。”李凌云分析稱，育兒假作為一個原則性規定，落實主體還是用人單位。在政策框架內，企業對于休假安排擁有一定的自主權，可在內部經由民主程序制定規章流程，而后明確寫入集體合同或勞動合同。但現階段，因假期增加的用工成本不能得到合理分擔，企業很難積極推進。
此外，政策本身的含糊之處，也讓企業有空子可鉆。記者梳理發現，按措辭力度劃分，各地新規可歸為兩類。其一，強制性政策。北京、甘肅、重慶等絕大多數地區的表述為“應當給予”“可以享受”育兒假。其二，鼓勵性政策。例如重慶規定“經單位批準可休育兒假”，青海則為“鼓勵用人單位設立育兒假”。
李凌云對此表示，在前者的語境下，企業有義務給予育兒假，后者只能依賴于企業自覺執行。她還指出，對于不執行育兒假需承擔的法律責任，各地的規定也不盡相同，“一些地區沒有出臺罰則，還有的地區罰則不明確，僅要求按照既定法律法規處罰，但根本無法找到相適應的條款”。
“另一個尷尬的局面是，育兒假相關政策由衛生健康部門制定，但很大程度上要靠人力資源和社會保障部門去保障落實，而目前后者未出臺具體的執行標準。”李凌云說。
用生育保險覆蓋假期工資
對于網友的留言，各地有關部門紛紛給出了回復。例如，杭州市衛健委表示，人口與計生條例頒布當日即生效，無需紅頭文件確認，如果單位拒絕執行，可向勞動權益保障部門投訴立案。北京市東城區、朝陽區衛健委則回復稱，將“點對點”向企業解釋政策并進行督辦。
北京市盈科律師事務所高級合伙人祝輝良認為，除了以多種途徑督促企業執行外，衛生健康、人力資源和社會保障、人大立法等部門要形成政策聯動，盡快出臺更明確、更有針對性的實施細則，這是推動育兒假真正落地的前提。
在罰則的設立上，李凌云舉例稱，如果企業不執行法定節假日、帶薪年休假等假期，一般會被責令以支付加班費、應休未休工資的形式來補償員工。育兒假則不然，0～3歲的嬰幼兒期轉瞬即逝，父母的陪伴無法用金錢衡量。糾正措施也不應僅是金錢處罰，必須通過勞動監察等方式保障假期足額執行。
“可引入社會力量，合理分擔假期成本，從根本上打消企業的抵觸情緒。”李凌云建議，從短期看，應在生育保險基金的可承受范圍內，對假期工資做一定比例的補貼。從長遠計，應拓寬生育保險的籌資渠道，擴大基金規模。較為理想的狀態是，不僅用以支付育兒假期間的工資待遇，還可覆蓋延長產假期間的生育津貼，切實緩解企業的困境。
“很多企業對育兒假認識不足，有關部門要深入基層開展宣講。激發生養意愿是一項系統工程，需要全社會的理解和參與，用人單位應勇于承擔社會責任，主動落實一系列生育待遇新規，不搞隱性歧視，不為職業發展設卡，解除員工的后顧之憂。”祝輝良說。(本報記者 陳曦)
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